Wissen für Unternehmer · Ralf erklärt, Folge 6
Entgelttransparenz: Gehaltsspanne in der Stellenanzeige und was kleine Betriebe jetzt tun
Das Wichtigste in Kürze
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt seit 2023. Das deutsche Gesetz fehlt noch und wird für 2027 erwartet.
- Bewerber müssen vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Spanne erfahren. Am einfachsten steht sie in der Anzeige.
- Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt erlaubt.
- Das Auskunftsrecht gilt künftig in jedem Betrieb. Antwort binnen 2 Monaten, jährlicher Hinweis an alle.
- Berichtspflichten gibt es erst ab 100 Beschäftigten. Bei Verstößen drohen Beweislastumkehr und Schadensersatz ohne Obergrenze.
Worum es geht
Entgelttransparenz heißt: Gehälter sollen offen und fair sein. Grundlage ist eine EU-Richtlinie vom Mai 2023. Deutschland hätte sie bis Juni 2026 umsetzen müssen. Diese Frist ist verstrichen. Ein deutsches Gesetz gibt es noch nicht, und bis Oktober 2026 ist auch kein offizieller Entwurf erschienen. Erwartet wird das Gesetz für 2027. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter. Gerichte müssen das deutsche Recht aber schon jetzt im Sinne der Richtlinie auslegen. Und der Grundsatz gleicher Lohn für gleiche Arbeit gilt ohnehin für jeden Betrieb.
Was für kleine Betriebe gilt
Die großen Berichtspflichten betreffen kleine Betriebe nicht. Betriebe ab 250 Beschäftigten berichten ab 2027 jährlich über die Lohnlücke, Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten folgen ab 2031. Darunter gibt es keine Berichtspflicht. Drei Punkte gelten aber für jeden Arbeitgeber: Gehaltsangaben bei der Stellensuche, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt und das Auskunftsrecht der Mitarbeiter.
Recruiting: Gehalt vorab nennen
Bewerber müssen künftig vorab erfahren, was sie verdienen. Gemeint ist das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne. Der Arbeitgeber muss von sich aus informieren. Spätester Zeitpunkt ist das erste Vorstellungsgespräch. Die Richtlinie nennt als Weg die Stellenanzeige, die Einladung zum Gespräch oder einen anderen Weg. Am einfachsten ist die Anzeige. Ein Beispiel: 3.200 bis 3.600 Euro brutto im Monat bei 40 Stunden pro Woche, je nach Erfahrung. Mit Tarifvertrag reicht die Tarifgruppe mit dem Stundenlohn. Zulagen und Prämien sollten mit genannt werden. Floskeln wie attraktive Vergütung oder Gehalt nach Vereinbarung sind keine Gehaltsangabe. Die Spanne ist eine Orientierung. Mit sachlichem Grund darf trotzdem etwas anderes vereinbart werden. Die Anzeige muss außerdem geschlechtsneutral sein, etwa Elektriker (m/w/d). Das gilt in Deutschland schon heute.
Im Vorstellungsgespräch
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Das gilt auch für die Frage, wie sich das Gehalt in früheren Jobs entwickelt hat. Der Grund: Wer früher schlecht bezahlt wurde, soll das nicht in den neuen Job mitnehmen. Das trifft besonders oft Frauen. Erlaubt bleibt die Frage nach der Gehaltsvorstellung. Schule alle, die bei dir Gespräche führen, und streich die Frage aus deinen Bewerbungsbögen.
Auskunftsrecht der Mitarbeiter
Bisher hatten nur Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Leuten einen Auskunftsanspruch. Künftig gilt er in jedem Betrieb. Jeder Mitarbeiter kann schriftlich fragen, was er verdient und was Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Durchschnitt verdienen, getrennt nach Geschlecht. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten kommen. Einmal im Jahr müssen alle Beschäftigten über dieses Recht informiert werden. Außerdem muss der Betrieb offenlegen, nach welchen Kriterien er bezahlt, zum Beispiel Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Klauseln, die das Sprechen über das eigene Gehalt verbieten, sind künftig nicht mehr erlaubt.
Was bei Verstößen droht
Wer seine Pflichten nicht erfüllt, trägt im Streitfall die Beweislast. Er muss dann beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Dazu kommt Schadensersatz ohne Obergrenze: entgangener Lohn, Boni, Zinsen und eine Entschädigung. Ansprüche verjähren frühestens nach drei Jahren. Bußgelder sieht die Richtlinie ebenfalls vor. Wie hoch sie in Deutschland werden, ist noch offen.
Dein Plan in fünf Schritten
Leg für jede Stelle eine Gehaltsspanne nach klaren Kriterien fest. Schreib die Spanne in deine Stellenanzeigen. Streich die Frage nach dem bisherigen Gehalt und schule dein Team. Prüf deine Arbeitsverträge auf Schweigeklauseln. Halte fest, warum wer wie viel verdient. Das ist im Streitfall deine beste Verteidigung. Offene Gehälter helfen außerdem beim Recruiting, denn gute Leute bewerben sich lieber, wenn sie wissen, woran sie sind. Dieses Video ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung.
Häufige Fragen
Muss ich das Gehalt in die Stellenanzeige schreiben?+
Bewerber müssen vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Spanne erfahren. Die EU-Richtlinie nennt die Stellenanzeige als einen möglichen Weg. Am einfachsten und sichersten ist es, die Spanne direkt in die Anzeige zu schreiben.
Ab wann gilt das neue Entgelttransparenzgesetz?+
Die EU-Frist endete im Juni 2026. Ein deutsches Gesetz gibt es noch nicht, es wird für 2027 erwartet. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017, und Gerichte legen das Recht im Sinne der Richtlinie aus.
Darf ich nach dem bisherigen Gehalt fragen?+
Nein. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt und nach der Gehaltsentwicklung in früheren Jobs ist verboten. Erlaubt bleibt die Frage nach der Gehaltsvorstellung.
Gilt die Entgelttransparenz auch für kleine Betriebe?+
Ja. Gehaltsangabe vor dem Vorstellungsgespräch, Frageverbot und Auskunftsrecht gelten für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Berichtspflichten gibt es erst ab 100 Beschäftigten.
Was ist das Auskunftsrecht?+
Mitarbeiter können schriftlich fragen, was sie verdienen und was Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Durchschnitt verdienen, getrennt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten.
Was droht bei Verstößen gegen die Entgelttransparenz?+
Wer seine Pflichten nicht erfüllt, muss im Streitfall beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Es droht Schadensersatz ohne Obergrenze, Ansprüche verjähren frühestens nach drei Jahren. Bußgelder sind vorgesehen, ihre Höhe ist in Deutschland noch offen.
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